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a qui imputer engagement collaborateurs

A qui imputer l’enjeu de l’engagement des collaborateurs ?

Dans l’article intitulé ‘le bonheur au travail n’existe pas’, j’ai évoqué l’engagement des collaborateurs comme critère de mesure du « bonheur au travail ».

 

Je cite le sondage ‘Q12’ de Gallup. Dès l’étude réalisée en 2008 sur 242 000 salariés originaires de 142 pays, Gallup mettait en évidence que le succès d’une entreprise et donc sa performance sont liés à l’engagement des collaborateurs.

 

Cependant, le sondage est régulièrement critiqué du fait de sa définition d’engagement, du biais culturel des questions posées.

 

J’aimerais dans le présent article revenir plus précisément sur la notion d’engagement.

 

Un cas d’école : le Q12 de Gallup

Le Q12 de Gallup est un questionnaire qui définit 12 critères pour identifier les salariés dits engagés vis-à-vis de leur entreprise.

 

Les critères sont répartis dans quatre familles de besoins, par ordre d’importance, en pyramide.

 

L’engagement collaborateur reposerait, selon GALLUP, sur ces 4 piliers fondamentaux.

 

Q12 Gallup

 

Le socle de la pyramide porte sur les « besoins de base » du collaborateur : ses missions, le poste qu’il occupe.

Q01. Savez-vous ce qu’on attend de vous au travail ?

Q02. Disposez-vous des outils et de l’équipement nécessaires pour bien faire votre travail ?

 

Le deuxième pilier, appelé « support du management », est lié à la reconnaissance accordée aux contributions du collaborateur.

Q03. Au travail, avez-vous la possibilité de vous consacrer tous les jours à ce que vous faites de mieux ?

Q04. Au cours des sept derniers jours, avez-vous reçu des félicitations ou des éloges pour un travail que vous avez bien fait ?

Q05. Votre manager, ou quelqu’un d’autre au travail, semble-t-il vous accorder de l’importance en tant que personne ?

Q06. Pouvez-vous compter sur un collègue qui vous encourage dans votre perfectionnement ?

 

Le troisième pilier se concentre sur le « travail en équipe » : l’appartenance à un collectif épanouissant.

Q07. Est-ce que votre opinion semble avoir du poids au travail ?

Q08. La mission/vision de votre entreprise vous donne-t-elle l’impression que votre travail est important ?

Q09. Vos collègues ont-ils à cœur d’effectuer un travail de qualité ?

Q10. Pouvez-vous compter sur un très bon ami au travail ?

 

Au sommet de la pyramide se trouve « la progression » : la capacité d’évolution du collaborateur au sein de l’entreprise.

Q11. Au cours des six derniers mois, est-ce quelqu’un au travail vous a parlé de vos progrès ?

Q12. Au cours de la dernière année, avez-vous eu des occasions d’apprendre et de grandir ?

 

On se rend rapidement compte que le sondage Gallup s’attache plus à comprendre les causes des niveaux d’engagement collaborateur (globalement les pratiques managériales) plutôt que l’engagement en tant que tel.

 

En effet, peut-on vraiment faire porter au seul collaborateur la responsabilité de sa progression (Q12), de la reconnaissance que lui accorde ses pairs et sa hiérarchie (Q11), le sens de son travail (Q08) ?

 

Des études faites sur l’engagement au travail peuvent en effet avoir la malheureuse tendance de faire porter aux seuls collaborateurs toute la responsabilité de leur engagement.

 

Il faut se mettre d’accord sur ce qu’est un collaborateur engagé. Je vous propose quelques pistes de réflexion.

 

Promotion de la disponibilité à défaut des résultats obtenus

Un collaborateur qui reste tard au bureau est-il plus engagé qu’un autre qui quitte son poste en fin de journée ?

 

Un parent qui souhaite consacrer du temps à sa famille doit-il être catégorisé comme désengagé parce qu’il sera moins enclin à travailler plus ?

 

engagement collab disponibilité vs competence

 

 

Une telle conception qui se focalise sur la disponibilité totale du collaborateur discriminerait les individus qui souhaitent un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

 

Pire, une autre conséquence est la promotion de la disponibilité (je devrais dire « présence au travail ») au détriment de la compétence.

 

Dans certaines organisations, on fait bien sentir aux collaborateurs que l’on apprécie leur engagement sous l’aune de leur temps de présence au travail.

 

Alors qu’il faudrait se baser naturellement sur les compétences mises en jeu et surtout sur les résultats obtenus.

 

Même si la présence est un facteur facilement observable et mesurable, ce facteur ne peut être associé ni mesurer l’engagement des collaborateurs.

 

Distinguer l’engagement au travail de l’engagement à l’entreprise

Un collaborateur peut très bien être attaché aux valeurs prônées par l’entreprise et être motivé par les tâches effectuées sans être attaché à son organisation. Devrait-il être considéré comme désengagé pour autant ?

 

Dans la même mouvance, un collaborateur qui prévoit de quitter à moyen terme son entreprise est-il forcément désengagé ?

 

Gallup considère les salariés émotionnellement connectés à leur entreprise comme engagés.

 

En plus d’un engagement émotionnel/affectif, Allen et Meyer proposaient en 1997 deux autres types d’engagement : « engagement moral » et « engagement de continuation ».

 

Ce dernier relève plus de la crainte de ne pas retrouver du travail ou un poste dans une structure qui offre des bénéfices similaires à ceux de la structure actuelle. Un ‘engagement’ en conséquence basé sur une émotion ou plutôt une crainte somme toute négative.

 

Un collaborateur qui planifie de rester dans son entreprise n’est donc pas forcément ‘attaché’ à son poste et à l’entité pour laquelle il travaille.

 

A l’inverse, un collaborateur qui a défini à l’avance la durée d’une mission qu’il effectue dans une structure est probablement ‘motivé’ s’il perçoit l’utilité de sa mission durant cette durée.

 

Comment agir concrètement sur l’engagement collaborateur ?

A mon sens, la notion d’engagement devrait être associée à des notions d’implication concrète, de contribution à l’innovation, de plaisir, de prise d’initiatives, d’appétence à vouloir grandir et évoluer au sein de l’entreprise.

 

Nous avons pu voir comment l’engagement des collaborateurs ne pouvait être imputé aux seuls collaborateurs. Cela doit rester, avant tout, une préoccupation de l’entreprise.

 

agir concrètement engagement collaborateur

 

 

Souvent cette problématique de l’engagement des collaborateurs est observée en même temps que des problèmes d’absence de cohésion au sein de l’instance stratégique la plus haute dans l’organisation : le Comité de Direction.

 

Et vous, qu’en pensez-vous ? Quelle est votre définition de l’engagement collaborateur ? Comment le mesurez-vous ? Comment l’améliorez-vous ?

 

Il existe de nombreuses solutions dont certaines peuvent fournir des résultats.

 

 

Au sein du cabinet ALEC Coaching, nous avons élaboré une démarche qui est déployée spécifiquement en tenant compte des valeurs et du contexte de l’entreprise. Cette démarche permet de réengager l’ensemble des collaborateurs et de renforcer également la cohésion du comité de direction.

 

Si vous aussi :

 

  • déplorez l’absence d’engagement des collaborateurs de l’entreprise,
  • regrettez toute cette énergie perdue,
  • souhaitez remettre un coup de boost d’engagement de l’ensemble de vos collaborateurs,

 

Réservez votre entretien en cliquant sur ce lien. Vous répondrez à quelques questions pour mieux vous connaitre. Lors de l’entretien, nous verrons ensemble comment identifier les leviers pour travailler sur l’engagement de vos collaborateurs !

 

http://www.alec-coaching.fr/questionnaire-entretien/

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Dopez vos salariés au bonheur ?

Recrutez un CHO…

 

Nés dans la Silicon Valley il y a une quinzaine d’année, de plus en plus, des postes de Chief happiness officers (CHO) sont à pourvoir dans le paysage professionnel français.

 

Il suffit d’une recherche rapide sur Linkedin pour s’en rendre compte. On dénombre 365 Chief Happiness Officer en France. On en comptabilise 2000 si l’on inclut les intitulés de postes équivalents dans la langue de Molière (« manager du bonheur », « chargé du bonheur », « responsable du bonheur », voire « Directeur Général du Bonheur », « passeur de bonheur »).

 

Un groupe Linkedin a même vu le jour : ‘Chief Happiness Officer France’, comprenant 769 membres. Il a pour vocation de partager des actualités et des idées qui ont contribué au bonheur de salariés » et ainsi de « fédérer une communauté autour de ce métier naissant ».

 

On entend souvent parler de cette fonction dans l’écosystème des start-ups, notamment dans le secteur du numérique. De grandes entreprises « traditionnelles » telles que Kiabi, le Coq Sportif ou Orange recrutent également. Selon le site de recrutement qapa[1], le nombre d’offres à pourvoir pour ce poste a bondi de 967 % entre 2014 et 2016 et de 15 % supplémentaire en 2017.

 

Il n’existe pas de formation pour devenir CHO bien que des initiatives émergent. La Fabrique Spinoza propose ainsi lors de son Université du bonheur au travail, une formation « inédite de 3 jours qui outille et forme des Passeurs de bonheur au travail[2] ».

 

En bref, une nouvelle fonction à la frontière de divers métiers.

 

Copie de Copie de 360FBEL Modèle (2)

 

Un CHO … avec quelles applications concrètes ?

 

Concrètement, le CHO intervient au niveau des ressources humaines, de la communication interne de l’entreprise, de l’événementiel et plus rarement de l’administratif.

 

Les missions varient ; on note dans l’ensemble que le but d’un CHO est de faciliter et rendre plus agréable le quotidien au bureau des collaborateurs. Et ce afin qu’ils soient autonomes et sereins et se concentrent essentiellement sur leur travail. Le CHO doit adopter une posture de fédérateur, facilitateur, médiateur.

 

Autant dire que ces postes sont hybrides et que chaque entreprise a sa propre vision des missions à réaliser par le CHO et des leviers qui lui sont accordés. Pour certains, il s’agit de renouveler la vision des ressources humaines, quitte à donner ce poste à un Directeur des Ressources Humaines, dans l’esprit de lui permettre de se focaliser plus sur la partie immatérielle de son poste initial (motivation et engagement des employés, renforcement de la cohésion des équipes, diffusion de la culture de l’entreprise).

 

D’autres prennent le postulat de distinguer clairement les deux fonctions, le CHO devant être perçu comme assez indépendant. En effet ce dernier se doit de gagner la confiance et l’adhésion des employés pour pouvoir agir de façon plus transversale. Ce faisant, on évite de l’associer à la gestion des contrats des salariés par exemple.

 

Pour atteindre son but, le CHO peut donc mettre en place des actions telles que :

 

  • Activités de détente : salle de sport et coach sportif, séances de massage, moments d’échanges en tout genre (barbecues, petits déjeuners),
  • Garderie ou crèche pour enfants,
  • Transports facilités (quitte à négocier avec les compagnies de transports publics),
  • Aménagement d’espaces verts et d’espace de détente,
  • Support logistique des évènements gérés par les collaborateurs,
  • Préparation des salles de réunion, des espaces de détente (disponibilité du matériel, etc.),
  • Production de newsletters internes ou autres moyens de communication afin de faire circuler les informations de façon intelligible par tous,
  • Ateliers de communication non violente,
  • Intégration des nouveaux employés.

 

Enfin et dans l’idéal, le CHO intervient au niveau stratégique, plus en profondeur, au-delà de l’aspect ‘renforcement de la convivialité’. Il peut agir en tant qu’intermédiaire entre le management et les salariés :

 

  • Entretiens individuels confidentiels à la suite desquels les blocages sont remontés à la hiérarchie,
  • Questionnaires recensant les problèmes, aspirations des employés (télétravail, besoins d’accompagnement, etc.) et mise en place de plans d’action,
  • Renforcement de la mobilité interne,
  • Mise en place de nouveaux outils numériques.

 

Laurence Vanhée, icône du mouvement du bonheur au travail, s’efforce de rappeler que la fonction va plus loin que les massages et les barbecues.

 

Copie de Copie de 360FBEL Modèle (3)

 

Quid d’un CHO sans l’existence d’une stratégie managériale ?

 

 

Que serait l’impact d’un CHO sans l’existence d’une stratégie managériale qui privilégie et positionne l’humain au centre ?

 

Certains CHO n’interviendront que sur la partie organisation de moments de convivialité, ce qui est certes important mais loin d’être suffisant pour améliorer le bien-être au travail et éviter les maladies professionnelles liées aux risques psychosociaux. Assiste-t-on à l’utilisation du CHO comme effet cosmétique ?

 

Se contenter d’embaucher un CHO sans s’assurer que le management de proximité soit à la hauteur ou sans instaurer une politique sociale cohérente est une démarche vouée au mieux à des résultats mitigés, au pire à l’échec.

 

Si l’entreprise est caractérisée par un contexte social tendu (plans de restructurations etc.), on voit mal comment le CHO pourra être perçu comme légitime par les employés.

 

Le dirigeant de l’entreprise reste responsable de la santé mentale de son organisation. Il n’est pas exagéré d’affirmer qu’il est le premier CHO en quelque sorte. La responsabilité du bien-être au travail doit être élargie à l’entreprise toute entière.

 

On le voit bien, des entreprises offrent des conditions et un climat de travail sains sans recruter un CHO. Chaque collaborateur doit être encouragé à adopter une attitude bienveillante et à participer à des initiatives au sein de l’entreprise.

 

Copie de Copie de 360FBEL Modèle (4)

 

… Mais qui évite de tomber dans l’injonction au bonheur ?

 

Nous sommes tous d’accord pour affirmer que la prise en compte des risques psychosociaux au travail, la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles sont essentielles. Les efforts entrepris pour assurer l’épanouissement des employés au travail sont aussi importants.

 

Mais l’employeur se doit-il de demander à ses employés d’être heureux ? Qu’advient-il alors de Mathieu du quatrième, qui ne souhaite pas participer à la fête de Noël organisé par l’entreprise ? Prenons-nous le risque d’imposer le bonheur et par rebond d’exclure des collaborateurs ?

 

Si la recherche du bonheur sur le plan personnel est un sujet qui demeure intarissable (témoin les nombreuses publications à ce sujet), la recherche du bonheur dans l’entreprise fera encore couler de l’encre !

 

[1] https://www.qapa.fr/news/actualite/chiffres-de-l-emploi/

[2] http://fabriquespinoza.fr/wp-content/uploads/2017/11/Kit-Passeurs-du-Bonheur-au-Travail-Novembre-2017.pdf

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Le bonheur au travail n’existe pas

Des vagues de burn-out, de bore-out et de brown-out ont rythmé l’actualité sur la souffrance au travail. En 2016, la France se classait en douzième position sur quinze dans le baromètre Edenred-Ipsos qui établit un diagnostic précis de l’opinion des salariés sur leurs conditions de travail.

 

La même année, la France se retrouvait également tout en bas du classement  dans la 1ère étude mondiale sur l’engagement des collaborateurs et l’environnement de travail de Steelcase – Ipsos. Enfin, une étude plus récente de l’institut de sondage Gallup (‘State of the Global Workplace, 2017) confirme que les salariés français sont en effet parmi les plus désengagés au travail en Europe de l’Ouest.

 

Avec une moyenne européenne autour de 10%, seuls 6% de français se disent engagés au travail. La France partage l’avant dernier rang du classement avec l’Espagne, l’Italie les succède. A titre de comparaison, 33% des salariés aux Etats-Unis se disent très engagés. Un dernier chiffre : dans cette étude, 25% des français se considèrent comme franchement désengagés au travail.

 

Ces situations poussent les DRH, les managers, les dirigeants, les sociologues, et bien d’autres acteurs à réfléchir à la question du bonheur en entreprise.

 

Copie de Copie de 360FBEL Modèle

 

 

Quelle est l’équation du bonheur ?

 

Une des solutions qui a retenu une grande attention est l’arrivée de Chief happiness officers (CHO), les responsables du « bonheur » en entreprise. Le 9 octobre 2018 ont eu lieu les premiers Awards du bien-être au travail à Paris.

 

Une grande première lors de laquelle Laurence Vanhée, devenue incontournable, ancienne CHO au ministère de la sécurité sociale belge et auteure du livre intitulé « Happy RH : le bonheur au travail, rentable et durable », s’est exprimée. Elle invite les entreprises et autres parties prenantes à « réinventer notre façon de travailler et remettre l’humain au centre des préoccupations »[1].

 

L’équation est la suivante : un salarié épanoui est un salarié plus engagé, plus créatif, en meilleure santé, plus coopératif et fidèle.

 

Ou encore :

Autonomie + responsabilités = bonheur au travail + performance pour l’entreprise  selon la formule revisitée du cabinet de conseil de Laurence Vanhée (‘Happyformance’, qui parle de Liberté à la place d’Autonomie dans la formule originale).

L’objectif : attirer et retenir les talents, mettre en place les conditions pour obtenir une meilleure productivité.

 

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Quand bonheur = performance…

 

Les collaborateurs et surtout des jeunes générations veulent à présent se sentir bien au travail et les entreprises tentent de répondre à cette attente. Qu’on ne s’y trompe pas, il ne s’agit pas, pour les entreprises, d’une démarche à vocation uniquement humaniste. Comme on le note ci-dessus, il s’agit bien d’assurer la performance de l’entreprise.

 

Une étude conduite conjointement entre Harvard et le MIT nous donne même des statistiques : un employé heureux est deux fois moins susceptible d’être malade, six fois moins absent, 31% plus productif et 55% plus créatif.

 

Pour nombre d’entreprises, recruter un CHO est avant tout un élément de leur marque employeur, de leur marketing : « Venez chez nous, nous nous préoccupons de votre bonheur : la preuve, nous avons un CHO ! »

 

… Il faut tout de même ne pas oublier certaines variables

 

Cette nouvelle fonction de responsable du bonheur au travail est parfois mise en doute, pour ne pas dire tournée en dérision. Certains sceptiques parlent même d’une stratégie pour contenir le burn-out des employés le plus longtemps possible ! Danièle Linhart, sociologue du travail, est l’une des critiques les plus acerbes de la démarche.

 

Outre le manque de sincérité qu’elle observe chez certains employeurs qui recrutent des CHO et le communiquent, de telles démarches s’inscrivent dans l’amoindrissement de la frontière entre vie privée et vie professionnelle se désole la chercheuse. La démarche, pratiquée à mauvais escient, peut être détournée afin de délégitimer les critiques et plaintes des employés, craint-elle.

 

Se contenter d’embaucher un CHO sans s’assurer que le management soit à la hauteur ou sans instaurer une politique sociale cohérente est une démarche vouée au mieux à des résultats mitigés, au pire à l’échec.

 

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Ah, le bonheur

 

Si on laisse de côté la sincérité de telles démarches et la cohérence avec ces autres variables clés de l’équation, une question de fond se pose tout de même. Le bonheur est-il vraiment le concept à aborder ?

 

Le bonheur est la quête de toute une vie, la conception que chacun s’en fait n’est bien évidemment pas la même pour tous. Améliorer le bonheur de chacun ne peut se faire avec des solutions identiques et revêt d’un caractère très personnel. Le bien-être semble être un concept bien plus concret.

 

Nous vous proposons de vous attardez plutôt sur les facteurs de bien-être au travail sur lesquels les dirigeants, les managers, et les DRH peuvent concrètement agir.

 

[1] http://courriercadres.com/evenements/initiatives/awards-du-bien-etre-au-travail-cest-bien-plus-profond-quinstaller-un-babyfoot-09102018