9 piliers de l’engagement collaborateur

Forbes avait désigné l’année 2018 comme celle de l’engagement des collaborateurs.

 

Devenu incontournable, l’engagement collaborateur a un lien fort avec la performance des entreprises et le bien-être des collaborateurs.

 

Quels sont les leviers de l’engagement des collaborateurs ?

Dans cet article, nous avons identifié 9 leviers pour développer, renforcer l’engagement des collaborateurs.

 

1.   Définir, cultiver et faire vivre sa culture d’entreprise

 

 

Pour être performant, les collaborateurs ont besoin d’un cadre qui explicite les objectifs et les valeurs de l’entreprise.

 

Une culture d’entreprise bien définie et diffusée donne des repères et du sens aux actions qu’entreprennent les collaborateurs : ces derniers peuvent faire le lien entre leur poste et les objectifs de l’entreprise. Ils ne sont plus seulement interpelés sur les tâches opérationnelles quotidiennes, déconnectées des autres tâches ou ations ou projets de l’entreprise.

 

Avec la mise en perspective de leurs tâches dans l’horizon des objectifs de l’entreprise, ils peuvent identifier plus précisément leur contribution et se sentent ainsi impliqués dans le développement de l’entreprise.

 

2.   Favoriser la transparence

 

 

Lier et aligner les collaborateurs avec l’entreprise passe par une communication transparente et bidirectionnelle. Le manque de communication s’apparente à un manque de confiance de la part de la part du management.

 

En 2015, l’étude « Engager les cœurs et les esprits » de Hay Group a révélé que 54% des salariés français interrogés (175 000 salariés) estiment que la communication de leur entreprise à leur égard n’est pas transparente.

 

Si le niveau d’information à communiquer varie, les collaborateurs doivent pouvoir poser des questions et recevoir une réponse au bon moment. L’entreprise doit trouver des moyens de favoriser les interactions et la circulation de l’information. Celle-ci est, en premier lieu, du ressort des managers. Mais la circulation de l’information peut être facilitée via la mise à disposition d’outils en ligne (pour la réactivité) adaptés ou via l’aménagement des espaces.

 

3.   Permettre de l’autonomie, des horaires flexibles et du télétravail

 

 

Un manque de confiance de la part de la part du management ne résulte pas uniquement d’un manque de communication. La flexibilité quant à l’autonomie, aux horaires et aux possibilités de télétravail est aussi un signe marquant de la confiance que l’on peut témoigner aux collaborateurs.

 

Kamal Birdi, de l’Université de Sheffield, avait déjà montré dès 2008 que l’autonomisation conduit à des performances supérieures. Au final, ce qui compte c’est « le travail fourni » et non pas le « présentéisme ».

 

Les entreprises ont tout intérêt à permettre l’autonomie des collaborateurs.

 

Cependant, l’autonomie n’est pas nécessairement un facteur d’épanouissement : certains collaborateurs peuvent ressentir du stress et du mal-être.

 

L’entreprise doit instaurer un cadre et associer une politique d’autonomie favorable au travail d’équipe et à la connaissance de ses collaborateurs.

 

4.   Aider à maintenir l’équilibre vie pro / vie perso

 

 

L’étude de Hay Group citée ci-dessus a également montré que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle n’est pas adressée de façon satisfaisante par les entreprises.

 

La moitié des collaborateurs interrogés ont indiqué que leur entreprise ne les aide pas à maintenir un bon équilibre. Un bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle contribue également à l’engagement des collaborateurs.

 

A noter que quand bien même des initiatives sont mises en place, l’injonction au bien-être peut en effet produire des effets inverses. Les budgets considérables mis en place pour des fêtes ou des team-buildings obligatoires, surtout hors du temps de travail, ne verront pas de retours sur investissement probants.

 

5.   Encourager le développement personnel dans le monde de l’entreprise

 

 

Pour accroître les compétences et les capacités des employés, des entreprises utilisent des méthodes dans le champ du développement personnel.

 

Le développement personnel en entreprise est défini comme étant un processus de connaissance de soi qui permet d’assurer le bien-être des collaborateurs, d’accroître leurs compétences et leur productivité, de favoriser leur créativité.

 

Tout collaborateur a besoin de faire le point sur ses progrès, d’avoir des pistes de progression régulières. Il existe les fameux entretiens annuels mais ces derniers ne répondent que très rarement à ce besoin. La compétence nécessaire à développer chez les managers, et ce, dans la grande majorité des entreprises est le développement des collaborateurs.

 

Alors quels leviers de progression privilégier afin d’améliorer les compétences des salariés selon les objectifs stratégiques de l’entreprise ?

 

Coaching, développement de KPI, 360° feedback, tests de personnalités, bilan de compétences, formations, team-building, redéfinition des modes d’organisation, sponsoring, mentoring, … On recense différentes méthodes de développement personnel auxquelles les entreprises peuvent recourir, tant que ces dernières répondent aux réels besoins quotidiens des collaborateurs et objectifs de l’entreprise.

 

Les actions mises en place peuvent être orientées autour de problématiques métiers mais aussi sur la connaissance de soi, l’efficacité personnelle, de sorte que chaque collaborateur puisse mieux comprendre et maîtriser son propre mode de fonctionnement, ses potentiels, ses talents, ses axes de progrès et celui des autres.

 

6.   Identifier les premiers signes de mal-être

 

 

Parmi les malaises dont on a beaucoup entendu parler, on peut citer le burn-out, le bore-out et le brown-out.

 

Le burn-out est un surmenage qui se manifeste par une sensation de fatigue intense, de l’insomnie, une incapacité à “décrocher” du travail le soir ou le week-end.

 

Le bore-out se caractérise plutôt par de l’ennui.

 

Quant au brown-out, il est le résultat d’un manque de sens du fait par exemple de tâches qui semblent absurdes, d’une incompréhension de la culture d’entreprise.

 

Un grand nombre de managers ne savent pas comment leurs collaborateurs se sentent au travail.

 

Les managers ont tout intérêt à être à l’écoute des collaborateurs afin d’identifier le plus tôt possible des signes de mal-être. Ils pourront alors développer une démarche spécifique de prévention des risques psychosociaux.

 

Le cabinet ALEC Coaching propose de lancer des démarches 360° feedback auprès de votre communauté managériale afin d’intégrer, de développer, de renforcer l’écoute « terrain » aux missions des managers et, par effet ricochet, d’en faire bénéficier tous vos collaborateurs.

 

7.   Impliquer les collaborateurs

 

 

Les entreprises qui impliquent les collaborateurs dans la définition et l’ajustement d’actions prévues en faveur de l’engagement, voient leur taux d’engagement augmenter.

 

WeSpire a réalisé l’enquête « The State of Employee Engagement 2018 »  auprès de plus de 1500 personnes de plus de 18 ans qui travaillent à plein temps aux États-Unis.

 

Les résultats montrent un écart considérable entre les programmes d’engagement mis en place et les attentes des collaborateurs : presque un quart des personnes interrogées ont indiqué ne pas avoir trouvé une action qui les intéresse, 40 % ont exprimé le souhait que la politique en faveur de l’engagement dans leur entreprise soit changée.

 

Au final, les collaborateurs sont les personnes directement concernées : les entreprises doivent avoir une conversation avec les collaborateurs individuellement par le biais des managers.

 

Pour impliquer les collaborateurs, de nombreuses méthodes existent telles que la co-construction, notamment via des sessions de co-création utilisant le Design Thinking, des enquêtes de satisfaction régulières (périodicité mensuelle, bi-mensuelle, trimestrielle, semestrielle) qui comprennent des questions ouvertes pour recueillir des propositions et évolutions afin de s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue. L’objectif est de leur demander directement ce qui les aiderait à se sentir plus soutenus et satisfaits.

 

8.   Accompagner les acteurs RH à développer de nouvelles compétences

 

Les acteurs RH doivent apprendre à transformer leur rôle d’agent administratif vers un rôle plus dynamique.

 

L’acquisition de ce nouveau rôle passe par le développement de nouvelles compétences RH, notamment par des compétences en :

 

  • Reporting et création de valeur RH, afin de démontrer l’impact des actions mises en place pour le développement des compétences ou l’amélioration des conditions de travail sur la performance économique de l’entreprise.
  • Marketing RH pour recruter les candidats et fidéliser les collaborateurs.

 

9.   Embarquer votre communauté managériale

 

 

L’étude de l’institut de sondage Gallup (‘State of the Global Workplace, 2017) met en avant le rôle du manager comme l’un des leviers d’engagement les plus importants.

 

Les collaborateurs qui considèrent leur manager ouvert et abordable sont plus engagés. Si nous avons souligné les limites du sondage Gallup, l’importance qu’il accorde aux managers rejoint notre conviction : les managers sont les principaux relais de la direction.

 

Or les managers sont régulièrement démunis face à la problématique de l’engagement collaborateur. Ils peuvent échouer à anticiper les premiers signes de malaise soulignés plus haut dans cet article.

 

Les actions pour améliorer l’engagement collaborateur passent souvent par l’accompagnement des managers. Nous avons déjà souligné sur notre blog que « les managers doivent être épaulés et accompagnés pour conduire les collaborateurs vers plus d’autonomie, d’intelligence collective, de créativité, et non plus seulement à atteindre des objectifs opérationnels prédéfinis ».

 

Si la culture d’entreprise est principalement élaborée par les dirigeants de l’entreprise, l’ensemble du management doit servir de relais pour partager ce socle de valeurs communes et les faire vivre au quotidien ainsi que définir des objectifs clairs, atteignables et mesurables à chaque niveau pour chaque collaborateur.

 

Toutes les pratiques qui se veulent piliers de l’engagement collaborateur doivent s’inscrire dans un projet managérial, être relayé par les managers.

 

 

 

Et vous ? Où en êtes-vous de l’engagement des collaborateurs de votre entreprise ?

Avez-vous mis en place des actions dédiées à l’amélioration de l’engagement de vos collaborateurs ?

 

Souhaitez-vous que l’on puisse en discuter ?

 

C’est simple, il suffit de prendre rendez-vous avec Joceline HAMON, directrice du Cabinet ALEC Coaching, ici !

 

 

 

 

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