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Dopez vos salariés au bonheur ?

Une fonction nouvelle est apparu : CHO, Chief Happiness Officer

Nés dans la Silicon Valley il y a une quinzaine d’année, de plus en plus, des postes de Chief Happiness Officers (CHO) sont à pourvoir dans le paysage professionnel français.

 

Il suffit d’une recherche rapide sur Linkedin pour s’en rendre compte. On dénombre 365 Chief Happiness Officer en France. On en comptabilise 2000 si l’on inclut les intitulés de postes équivalents dans la langue de Molière (« manager du bonheur », « chargé du bonheur », « responsable du bonheur », voire « Directeur Général du Bonheur », « passeur de bonheur »).

 

Un groupe Linkedin a même vu le jour : ‘Chief Happiness Officer France’, comprenant 769 membres. Il a pour vocation de partager des actualités et des idées qui ont contribué au bonheur de salariés » et ainsi de « fédérer une communauté autour de ce métier naissant ».

 

 

On entend souvent parler de cette fonction dans l’écosystème des start-ups, notamment dans le secteur du numérique. De grandes entreprises « traditionnelles » telles que Kiabi, le Coq Sportif ou Orange recrutent également. Selon le site de recrutement qapa[1], le nombre d’offres à pourvoir pour ce poste a bondi de 967 % entre 2014 et 2016 et de 15 % supplémentaire en 2017.

 

 

Il n’existe pas de formation pour devenir CHO bien que des initiatives émergent. La Fabrique Spinoza propose ainsi lors de son Université du bonheur au travail, une formation « inédite de 3 jours qui outille et forme des Passeurs de bonheur au travail[2] ».

 

En bref, une nouvelle fonction à la frontière de divers métiers.

 

 

 

Un CHO … avec quelles applications concrètes ?

Concrètement, le CHO intervient au niveau des ressources humaines, de la communication interne de l’entreprise, de l’événementiel et plus rarement de l’administratif.

 

Les missions varient ; on note dans l’ensemble que le but d’un CHO est de faciliter et rendre plus agréable le quotidien au bureau des collaborateurs. Et ce afin qu’ils soient autonomes et sereins et se concentrent essentiellement sur leur travail. Le CHO doit adopter une posture de fédérateur, facilitateur, médiateur.

 

Autant dire que ces postes sont hybrides et que chaque entreprise a sa propre vision des missions à réaliser par le CHO et des leviers qui lui sont accordés. Pour certains, il s’agit de renouveler la vision des ressources humaines, quitte à donner ce poste à un Directeur des Ressources Humaines, dans l’esprit de lui permettre de se focaliser plus sur la partie immatérielle de son poste initial (motivation et engagement des employés, renforcement de la cohésion des équipes, diffusion de la culture de l’entreprise).

 

D’autres prennent le postulat de distinguer clairement les deux fonctions, le CHO devant être perçu comme assez indépendant. En effet ce dernier se doit de gagner la confiance et l’adhésion des employés pour pouvoir agir de façon plus transversale. Ce faisant, on évite de l’associer à la gestion des contrats des salariés par exemple.

 

 

Pour atteindre son but, le CHO peut donc mettre en place des actions telles que :

 

  • Activités de détente : salle de sport et coach sportif, séances de massage, moments d’échanges en tout genre (barbecues, petits déjeuners),
  • Garderie ou crèche pour enfants,
  • Transports facilités (quitte à négocier avec les compagnies de transports publics),
  • Aménagement d’espaces verts et d’espace de détente,
  • Support logistique des évènements gérés par les collaborateurs,
  • Préparation des salles de réunion, des espaces de détente (disponibilité du matériel, etc.),
  • Production de newsletters internes ou autres moyens de communication afin de faire circuler les informations de façon intelligible par tous,
  • Ateliers de communication non violente,
  • Intégration des nouveaux employés.

 

Enfin et dans l’idéal, le CHO intervient au niveau stratégique, plus en profondeur, au-delà de l’aspect ‘renforcement de la convivialité’. Il peut agir en tant qu’intermédiaire entre le management et les salariés :

  • Entretiens individuels confidentiels à la suite desquels les blocages sont remontés à la hiérarchie,
  • Questionnaires recensant les problèmes, aspirations des employés (télétravail, besoins d’accompagnement, etc.) et mise en place de plans d’action,
  • Renforcement de la mobilité interne,
  • Mise en place de nouveaux outils numériques.

 

Laurence Vanhée, icône du mouvement du bonheur au travail, s’efforce de rappeler que la fonction va plus loin que les massages et les barbecues.

 

 

Quid d’un CHO sans l’existence d’une stratégie managériale ?

Que serait l’impact d’un CHO sans l’existence d’une stratégie managériale qui privilégie et positionne l’humain au centre ?

 

Certains CHO n’interviendront que sur la partie organisation de moments de convivialité, ce qui est certes important mais loin d’être suffisant pour améliorer le bien-être au travail et éviter les maladies professionnelles liées aux risques psychosociaux. Assiste-t-on à l’utilisation du CHO comme effet cosmétique ?

 

Se contenter d’embaucher un CHO sans s’assurer que le management de proximité soit à la hauteur ou sans instaurer une politique sociale cohérente est une démarche vouée au mieux à des résultats mitigés, au pire à l’échec.

 

Si l’entreprise est caractérisée par un contexte social tendu (plans de restructurations etc.), on voit mal comment le CHO pourra être perçu comme légitime par les employés.

 

Le dirigeant de l’entreprise reste responsable de la santé mentale de son organisation. Il n’est pas exagéré d’affirmer qu’il est le premier CHO en quelque sorte. La responsabilité du bien-être au travail doit être élargie à l’entreprise toute entière.

 

On le voit bien, des entreprises offrent des conditions et un climat de travail sains sans recruter un CHO. Chaque collaborateur doit être encouragé à adopter une attitude bienveillante et à participer à des initiatives au sein de l’entreprise.

 

… Mais qui évite de tomber dans l’injonction au bonheur ?

Nous sommes tous d’accord pour affirmer que la prise en compte des risques psychosociaux au travail, la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles sont essentielles. Les efforts entrepris pour assurer l’épanouissement des employés au travail sont aussi importants.

 

Mais l’employeur se doit-il de demander à ses employés d’être heureux ? Qu’advient-il alors de Mathieu du quatrième, qui ne souhaite pas participer à la fête de Noël organisé par l’entreprise ? Prenons-nous le risque d’imposer le bonheur et par rebond d’exclure des collaborateurs ?

 

Si la recherche du bonheur sur le plan personnel est un sujet qui demeure intarissable (témoin les nombreuses publications à ce sujet), la recherche du bonheur dans l’entreprise fera encore couler de l’encre !

 

Vous souhaitez en parler avec nous ? Vous pouvez prendre rendez-vous avec Joceline HAMON, directrice du Cabinet ALEC Coaching, en cliquant sur le lien ici !

 

 

[1] https://www.qapa.fr/news/actualite/chiffres-de-l-emploi/

[2] http://fabriquespinoza.fr/wp-content/uploads/2017/11/Kit-Passeurs-du-Bonheur-au-Travail-Novembre-2017.pdf

Exemples d’interventions pour le coaching individuel en situation de groupe

Le coaching individuel en situation de groupe

Il permet d’améliorer les pratiques managériales, de résoudre les difficultés auxquelles les managers sont confrontés dans leur quotidien, de trouver des solutions à partir d’un travail en groupe dit « en atelier ».

 

Analyse de pratiques, groupes de co-développement professionnel

  • Analyse de pratiques professionnelles : notamment managériales
  • Résolution de problèmes opérationnels liés à des compétences de savoir-être
  • Développement de l’entraide et la solidarité entre entités
  • Développement d’une communauté de managers
  • Renforcement d’une culture managériale après une opération de conduite du changement

Exemples d’interventions de coaching collectif : coaching pour le Comité de Direction, coaching pour le Comité Exécutif

Les différentes missions des équipes

Les interventions en coaching collectif sont destinées à toute équipe quelle que soit sa mission ; et notamment que sa mission soit :

  • une mission stratégique tels les Comités de Direction et les Comités Exécutifs,
  • une mission opérationnelle telles les équipes de Staff d’un département, d’une division,
  • une mission transversale telles les équipes projet, qui sont constituées pour gérer et faire aboutir un projet,

le coaching collectif va permettre d’élaborer, pour l’ensemble des membres de l’équipe, les objectifs à atteindre. Ces objectifs sont adossés à des indicateurs observables et mesurables par des tiers.

 

Coaching de CODIR (COmités de DIRection), coaching de COMEX (ex: COMités EXécutifs)

  • Faire un état des lieux du fonctionnement actuel du CODIR/COMEX
  • Développer une vision partagée de la stratégie, des objectifs à atteindre et des moyens pour y parvenir
  • Améliorer le fonctionnement du CODIR, du COMEX
  • Développer la synergie, la co-responsabilité entre les membres du CODIR/COMEX
  • Développer la transversalité et, de façon plus générale, la réactivité dans l’entreprise
  • Améliorer la solidarité et l’entraide dans l’entreprise
  • Faire évoluer la culture managériale
  • Conduire et accompagner le changement

 

Coaching d’équipes projet

  • Faire un état des lieux du fonctionnement actuel de l’équipe projet
  • Développer une vision partagée du fonctionnement actuel du projet et des améliorations souhaitées par les différentes parties prenantes du projet
  • Améliorer le fonctionnement du projet et la productivité de l’équipe projet
  • Développer la synergie et l’entraide entre les membres de l’équipe projet
  • Travailler dans une ambiance harmonieuse et productive
  • Prévenir et gérer, ensemble, les risques

Nos références clients

ALEC Coaching intervient aussi bien pour de grandes entreprises que pour des PME, TPE, tant des secteurs privés que publics. 

 

Les coachs professionnels du Cabinet ALEC Coaching accompagnent les dirigeants et les managers en coaching personnalisé quelque soit leur localisation en France : Paris, Marseille, Lyon, Toulouse, Bordeaux, Nantes, Lille, Nancy-Metz, etc.

 

Nos réseau de coachs certifiés ICF localisés tant en région parisienne qu’en province, nous permet d’intervenir dans tout la France et les DOM-TOM avec une qualité maîtrisée.

 

Quelques unes de nos références

  • Conseil – Communication : Agence V. LOPEZ, CEFRECO Audit, IDFA (Cabinet Comptable)
  • Distribution : Bruneau, Groupe 3 Suisses, Phoenix Contact, Sport Pulsion, Swagelok
  • Enseignement : CNAM, EIPV, Lycée Léo LAGRANGE, Neoma, Universités Paris VII et Paris VIII, Reims Management School,
  • Energie : TOTAL
  • Industrie : Dacco France, Eric BOMPARD, GALDERMA, Lindt, Mauser Packaging, SALM, SUEZ-SITA, STX
  • Jeu : Blizzard
  • Luxe : HERMES
  • Organismes publics : CCI-Reims, CRCI Champagne-Ardennes,Conseil Régional Rhônes-Alpes, Mairie de Paris, OPAC 94
  • Pharmacie : Ceva,  Galderma, Kisko, Sanofi
  • Santé : AP-HP (Assistance Publique des Hôpitaux de Paris), CNG (Cen-tre National de Gestion), CCML (Centre Chirurgical Marie-Lannelongue)
  • Services : ACTICALL (Centres de Relations Clients), Assurances Foyer Luxembourg, BRINK’S, CREDIT AGRICOLE, CSS, Cinram, De Lage Landen, IT-CE, Iminent, ISS (Propreté et Services), MSA, Numscale, Orange, Pages Jaunes, PMU,
  • Transports : VEOLIA

Les bénéfices du coaching professionnel des managers pour l’entreprise

Les profonds bouleversements organisationnels dans les entreprises nécessitent un accompagnement personnalisé des managers pour les aider à :

  • prendre du recul et agir dans la sérénité,
  • reconstruire des repères tant pour eux que pour leurs collaborateurs, pour développer leur leadership,
  • puiser dans leurs ressources personnelles les éléments d’une adaptation rapide et efficiente pour un management adapté et efficace.

 

Les coachs professionnels du cabinet ALEC Coaching sont missionnés pour améliorer le management au sein de l’entreprise :

  • dans le décodage des relations de travail dans un contexte vécu,
  • pour développer les compétences managériales et le leadership,

dans le but  d’améliorer la performance des entreprises et des institutions. 

 

Les solutions de coaching professionnel proposées par le cabinet ALEC Coaching présentent plusieurs avantages :

  • entièrement personnalisées, elles permettent d’apporter une réponse ciblée, concrète avec une implication réduite du temps des managers bénéficiaires,
  • le travail sur les situations concrètes offre l’opportunité de développer de nouvelles habitudes et comportements dans la continuité des objectifs de coaching élaborés ; toutes les thématiques utiles à l’atteinte de ces objectifs sont explorées et travaillées,
  • le temps entre les séances et la durée de l’accompagnement permet de prendre conscience de ses comportements, de ses modes relationnels, de les modifier progressivement et d’ancrer les acquisitions et les nouveaux comportements dans le temps, pour un changement pérenne et durable,
  • la démarche est concrète et orientée résultats. Basée sur une focalisation sur les changements souhaités, elle est assortie d’objectifs associés à des indicateurs observables, quantifiables et mesurables, adossés au contrat.