Avez-vous des indicateurs capables de valoriser le bien-être au travail dans votre entreprise ?

Si les travaux les plus pénibles physiquement (qui prévalaient jusqu’au milieu du XXème siècle) vont diminuant, l’insatisfaction au travail, voire la souffrance, est évoquée de façon croissante par les salariés.


Le bilan « Santé travail : enjeux et actions » de Janvier 2018 publié par l’Assurance Maladie, révèle que le nombre de demandes de reconnaissance de maladies psychiques a été multiplié par plus de 5 entre 2012 et 2016.

 

On recensait 200 demandes en 2012, le nombre s’élève à plus de 1 100 en 2016.

 

Nous avons déjà abordé l’importance des notions de santé, de qualité de vie au travail (SQVT) et de bien-être au travail.

 

Ceci nous interroge sur la nécessité de créer des indicateurs capables de valoriser le bien-être au travail, source de performance.

 

Le bien-être au travail au sein de mon entreprise, ça se mesure ?

 

L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) propose des grandes familles d’indicateurs de santé et qualité de vie au travail.

 

 

Ce sont effectivement de grandes familles, car ces notions sont multifactorielles : il n’existe pas de formule magique (par exemple recruter un CHO ou dérouler une liste d’actions préétablie).

 

Les enjeux de SQVT/bien-être diffèrent selon les caractéristiques de l’entreprise (contexte, population, activités, etc.).

 

« Il appartient à chaque entreprise de définir ses enjeux et ses priorités (traiter une problématique de qualité ou d’absentéisme, anticiper ou accompagner des réorganisations, réduire les facteurs de pénibilité, accompagner l’évolution des métiers, développer son attractivité…), puis de construire des indicateurs aptes à éclairer et travailler ces questions », affirme l’ANACT.

 

A chaque entreprise ses problématiques spécifiques en matière de santé et de qualité de vie au travail.

 

Les grandes catégories d’indicateurs de santé et de qualité de vie au travail

 

Pour appréhender les enjeux de la SQVT, selon l’ANACT, on peut généralement avoir recours à six grandes catégories d’indicateurs :

 

  • démographiques (structures d’âges, répartitions homme-femme, qualifications, ancienneté…) ;
  • absentéisme (taux d’absentéisme, durée des absences, motifs des absences, …) ;
  • parcours et emploi (accès à la formation, mobilités, promotions, turn-over…) ;
  • santé (troubles de santé, inaptitudes, reclassements, maladies professionnelles…) ;
  • sécurité (accidents du travail, incidents, agressions…) ;
  • conditions de travail (contraintes temporelles, pénibilités, autonomie, vécu du travail, qualité des relations de travail…).

 

Les indicateurs de production (nombre d’arrêts dus aux ruptures et pannes par exemple) ou de qualité (respect des normes par exemple) peuvent aussi être mobilisés.

 

Si des indicateurs peuvent être développés sur la base de données RH et de la médecine du travail, il convient d’intégrer des mesures d’éléments plus subjectifs.

 

« Mobiliser des indicateurs de diverses natures et proposant différentes focales est le meilleur moyen pour accéder à une compréhension fine des enjeux de SQVT », assure l’ANACT.

 

Les compétences que l’on pensait non mesurables : les compétences de savoir-être

 

Estelle Morin affirme que le sens du travail influence positivement le bien-être mental.

 

En d’autres termes, les dimensions suivantes ont une place essentielle dans l’appréhension du bien-être au travail : l’utilité du travail, la rectitude morale du travail, les occasions d’apprentissage et de développement, l’autonomie, la reconnaissance.

 

Ces dimensions relèvent plus du savoir-être que du savoir-faire ou des savoirs.

 

 

Il peut sembler difficile de mesurer les compétences de savoir-être alors qu’elles sont le plus souvent mises en œuvre dans la relation que nous avons avec l’entourage.



Des solutions abordables mais puissantes, telles que les démarches 360° feedback, peuvent cependant prétendre avantageusement donner une évaluation des compétences de savoir-être.

 

Ces démarches ont pour finalité la confrontation de l’image perçue par soi-même avec celle perçue par l’entourage.


Les perceptions de soi et par l’entourage sont recueillies au travers d’un questionnaire qui porte concrètement sur les compétences de savoir-être.

 

Ces différences de perception favorisent ou créent des prises de conscience, inéluctables, en face de ces décalages.

 

  

 

Les indicateurs capables de valoriser le bien-être au travail sont clés pour piloter les organisations. Chaque entreprise doit cependant faire du sur-mesure, ce qui peut être un véritable défi pour les TPE.

 

Et vous, quels sont les enjeux de SQVT/bien-être de votre entreprise ?

 

Si vous :

  • désirez appréhender concrètement les enjeux de bien-être de votre entreprise,
  • souhaitez en savoir plus sur la mesure des compétences de savoir-être,

 

Réservez votre entretien avec Joceline HAMON, dirigeante du cabinet ALEC Coaching, en cliquant sur ce lien.

 

Lors de l’entretien, nous identifierons, ensemble, les leviers pour développer les savoir-être de vos collaborateurs et travailler sur l’engagement de vos collaborateurs !

 

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