Pour le management

Le 360 feedback individuel, un processus puissant qui permet de recueillir, à l’aide d’un questionnaire, les perceptions du manager et celles de son entourage sur ses comportements managériaux. Construit avec les réponses de l’entourage recueillies, le rapport 360° feedback permet d’identifier les gisements du potentiel du manager et d’élaborer un plan de progrès pertinent pour son évolution.

 

Le 360° management permet de lancer un 360° individuel dans une équipe de type Comité de Direction, Comité Exécutif, Staff d’une équipe de service. L’objectif est toujours le développement du potentiel individuel de chaque membre de l’équipe mais en utilisant la dynamique collective.

Livre Blanc

Téléchargez notre livre blanc

EN QUOI CONSISTE LE 360° MANAGEMENT ?

Il repose sur le principe du 360° Feedback individuel ou 360° Manager.

 

Pour le bénéficiaire et ses répondants, le processus et les étapes de la démarche d’un 360° management sont en grande partie identiques à celui d’un 360° individuel. Le 360° Management donne un éclairage en plus : comment je me situe par rapport aux autres managers de même position que moi ?

 

Le 360° Management permet de positionner les résultats de son propre 360° Feedback dans les résultats d’un groupe de managers de même rôle, ou de même fonction, ou de même niveau hiérarchique.

 

D’une certaine manière, le 360° management permet une sorte de benchmark de ses résultats par rapport au profil de groupe constitué par d’autres managers de la même entreprise. Un groupe de managers peut être constitué par le Comité Exécutif ou Comité de Direction ou les N-1 de toute l’organisation, ou les N-2 par site de toute une organisation…

 

EVALUER LES COMPETENCES DE SAVOIR-ETRE

Comment évaluer les compétences de savoir-être, par exemple les compétences de communication, managériales, le leadership, etc. des managers d’une entreprise ?

 

Contrairement aux savoirs (exemple connaître une langue étrangère) et aux savoirs faires (exemple le processus de préparation d’une réunion), pour lesquels il est possible d’imaginer des tests (quizz et mises en situation), les savoirs être sont plus délicats à évaluer.

 

Une façon fiable, de le faire, est de solliciter l’entourage du manager en recueillant, à l’aide d’un questionnaire adapté, les perceptions de son entourage sur des comportements observables. Les comportements observables décrivent et objectivent les savoirs-êtres. (Par exemple : Il(elle) est à l’aise dans ses présentations orales).

 

 

LES BENEFICES D’UN 360 FEEDBACK MANAGEMENT

Les bénéficies d’une telle démarche ne sont pas dénombrables ; ils sont cumulatifs :

  • évolution des compétences managériales et de leadership des membres du groupe
  • accompagnement du changement dans une organisation en impulsant une dynamique positive basée sur la synergie du collectif.
  • mobiliser ou remobiliser l’ensemble des collaborateurs et pas seulement le management pour une performance individuelle et collective améliorée, notamment après une phase d’attente ou de réorganisation.
  • décloisonner les relations individuelles dans l’équipe et les relations du groupe avec le reste de l’organisation car on demande l’avis des collaborateurs en relation directe avec les managers du groupe (hiérarchiques, collatéraux, collaborateurs, managers eux-mêmes).
  • évolution du management vers une culture plus impliquante, plus collaborative dans le cadre d’une organisation qui cherche à développer de la synergie et de la transversalité
  • transformation du fonctionnement d’un Comité de Direction à partir d’un état des lieux factuels et pertinent
  • soutien de l’engagement des équipes dans le cadre d’une nouvelle dynamique à impulser car il y a la regard des collaborateurs qui ont été associés à la démarche 360° en tant que répondants.

 

Le 360° management (ou Individuel en Profil de groupe) agit comme un catalyseur vers une performance managériale améliorée au niveau individuel et collectif en suscitant et une saine émulation.

 

 

LES DIFFÉRENTS TYPES DE RAPPORTS 360° FEEDBACK MANAGEMENT

Chaque manager aura passé le même 360° individuel (même questionnaire).

 

Le 360° profil de groupe permet à chaque manager de se positionner par rapport à la moyenne du groupe et par rapport à lui même avec la consolidation des perceptions de ses groupes de répondants sur ses pratiques managériales. Ce qui permet d’enclencher une dynamique de progrès sur la base des axes d’amélioration identifiés au niveau collectif et individuel.

 

On distingue 2 types de rapports de 360° feedback :

  • le rapport de synthèse 360° Management (ou rapport du profil de groupe),
  • le rapport 360° feedback individuel de chaque membre du groupe positionné dans les résultats anonyme du profil de groupe.

 

 

Le rapport de synthèse 360° Management (ou rapport du profil de groupe) permet de :

  • de mettre en lumière les écarts (scores les plus bas, scores les plus haut) ainsi que la moyenne du profil de groupe,
  • d’appréhender les comportements managériaux dominants qui prévalent dans le groupe.

 

Ce rapport, entièrement anonyme, peut être transmis aux RH qui disposent ainsi d’un outil d’évaluation des compétences managériales du groupe.

 

Destiné à chaque manager, le rapport individuel positionné dans les résultats du groupe, lui permet de se situer au sein du groupe et de visualiser ainsi sa contribution.

Chacun peut ainsi prendre conscience des progrès potentiels du groupe ou de l’équipe, ainsi que de ses progrès individuels pour améliorer sa contribution au groupe et à la performance du groupe.

 

Illustration d’un graphe curseur des résultats individuels avec positionnement dans le profil de groupe.

 landingpage-management

 

Avec un même groupe de managers, il est possible de constituer différents « profils de groupes ». Si par exemple les managers sont répartis par région, ont certains des responsabilités opérationnelles et d’autres fonctionnelles, on peut ainsi constituer plusieurs profils de groupe :

 

  • le profil de groupe constitué de l’ensemble des managers,
  • les profils de groupe des managers regroupés par région,
  • les profils de groupe des managers regroupés par nature de fontion, etc. et toute autre regroupement qui peut paraître pertinent dans le contexte précis de l’organisation.

 

 

PRESTATIONS POUR UN 360° MANAGEMENT

Pour un projet 360° management, nous comptons 4 étapes.

 landingpage-management2

 

  1. Conseils pour la communication durant le process
  2. Conseil/assistance pour l’élaboration du questionnaire (plusieurs formules sont proposées depuis l’élaboration d’un questionnaire sur-mesure adapté à votre contexte, à l’adaptation voire la reprise d’un questionnaire existant)
  3. Lancement des questionnaires à l’aide de la plate-forme all-e-quest.com
  4. Restitutions (du profil de groupe, en groupe et individuelles avec chaque membre du groupe et plan de progrès

 

Faites-votre demande et nous serons à même de vous faire un diagnostic gratuit pour vérifier que :

  • le projet est pertinent dans votre organisation,
  • identifier les gains potentiels dans votre organisation.

 

FORMULAIRE ADAPTE pour le diagnostic gratuit ?

 

 

EXEMPLE DE COMPETENCES EVALUEES

L’évaluation 360° feedback Leadership Manager vous permet d’analyser vos leviers de performance en matière de Leadership et d’évaluer votre impact sur votre environnement, notamment en matière de :

I – COMMUNICATION

  • Communication orale/écrite
  • Écoute/efficacité relationnelle

 II – LEADERSHIP

  • Stratégie/Vision
  • Management de l’activité
  • Accompagnement des femmes et des hommes de sa direction
  • Prise de décision

 III – TRANSVERSALITE

  • Travail d’équipe
  • Entraide/solidarité

 IV – ATTITUDE FACE AU CHANGEMENT

  • Efficacité sous pression
  • Flexibilité/créativité
  • Prise de risques

 V – PILOTAGE DE L’ACTIVITE

  • Analyse/pro-activité
  • Mise en œuvre

VI – IMPLICATION

  • Engagement

 VII – ADHESION AUX VALEURS DE L’ENTREPRISE

QUESTIONS OUVERTE DE FIN DE QUESTIONNAIRE

 

 

LES RÉPONDANTS À VOTRE 360°, ISSUS DE VOTRE ENTOURAGE PROFESSIONNEL, COMPRENNENT :

  • votre hiérarchie,
  • vos pairs ou collègues,
  • vos collaborateurs,
  • vos partenaires internes (autres personnes avec lesquelles vous êtes souvent en relation),
  • et vos partenaires externes (clients, institutionnels, fournisseurs …).

 

Il est tout à fait conseillé de constituer des groupes d’acteurs homogènes pour ne pas « diluer le feedback ». Ainsi par exemple, si un manager a des collaborateurs dont certains sont fonctionnels et d’autres opérationnels, il aura tout intérêt à en faire 2 groupes distincts. La plate-forme All-e-Quest l’y encourage !

 

LES RAPPORTS FEEDBACK 360°

Le rapport d’évaluation, clair et structuré, présente la consolidation de l’ensemble des réponses.

 

Il garantit l’anonymat des réponses ce qui a pour effet d’obtenir des réponses authentiques.

 

Les présentations graphiques facilitent la lecture et l’analyse des résultats qui sera explicitée par votre consultant RH – coach via une restitution personnalisée dans le cadre d’un entretien confidentiel.

 

NOTRE CADRE DÉONTOLOGIQUE GARANTIT LA CONFIDENTIALITÉ DES RAPPORTS DE FEEDBACK 360°

Le rapport 360° Feedback est remis uniquement au manager bénéficiaire.

Les réponses des répondants sont anonymes. Ceci est garantit par la plateforme logicielle All-e-Quest : il est impossible de connaître les réponses individuelles des répondants aux questionnaires d’évaluation 360° Feedback. Celles-ci sont consolidées par groupe de répondants.

Le plan de progrès défini avec l’aide du coach est transmis par le manager bénéficiaire du feedback 360° à son responsable hiérarchique et au correspondant RH.

 

Nous garantissons un cadre strict de confidentialité avec nos coachs dans le cadre du processus de feedback 360° .

La garantie de confidentialité est une exigence de qualité afin d’obtenir des réponses non biaisées et obtenir un rapport avec des résultats non discutables.

 

 

NOS COACHS SONT CERTIFIÉS PAR L’ICF (INTERNATIONAL COACH FEDERATION), ORGANISATION DE COACHS INTERNATIONAUX.

 

Tous nos coachs adhèrent :

  •  à la charte déontologique de l’ICF, (International Coach Federation);
  •  à la charte déontologie de la SF Coach (Société Française de Coaching).

Article en relation

Les entreprises connaissent-elles leurs collaborateurs ?

4 septembre 2019
Déjà en 2013, une étude de la Harvard Business School démontrait son importance: 71% des personnes interrogées considèrent l’engagement des employés
Lire la suite

Les 6 bénéfices de l’engagement collaborateur

3 septembre 2019
L’engagement est un sujet complexe avec des enjeux et des moyens d’actions multiples. Découvrez notre liste non-exhaustive des bénéfices de
Lire la suite