Vos managers sont-ils « au top » ?

Napoléon ou Alexandre le Grand ne seraient pas devenus ces stratèges qui ont marqué l’Histoire sans être aidés de jeunes généraux partageant leurs valeurs et prêts à les suivre jusqu’au bout du monde.

 

En tant que dirigeant, vous aussi avez besoin de « managers au top », pour mettre en mouvement votre entreprise et la mener vers le succès.

 

Qu’entend-t-on par « managers au top » ? 

 

Des « managers au top » :

  • partagent la vision stratégique de l’entreprise portée par le dirigeant, pour la compléter et la diffuser largement, dans les autres strates de l’entreprise,
  • communiquent et fédèrent autour de cette vision afin de donner un sens aux actions des collaborateurs,
  • améliorent l’engagement des collaborateurs, donc contribuent à accroître la productivité et les performances de l’entreprise.

 

Lorsque vos managers ne sont pas au top, voici les risques auxquels s’expose votre organisation :

  • sans compréhension ni adhésion à la vision de l’entreprise, les managers peuvent prendre des actions qui ne vont pas dans la direction escomptée,
  • il en résulte souvent des frictions, des dissensions voire des conflits ouverts entre directions,
  • les conséquences directes : dysfonctionnement des organisations, démotivation des collaborateurs, pertes d’énergie et, au final, pertes de productivité et de performance.

 

Si un manager n’est pas « au top », il doit prendre conscience de ce qui ne convient pas dans la situation actuelle et qui dépend de lui directement.

 

Il prendra également conscience de ce qui convient : les compétences sur lesquelles il va pouvoir s’appuyer.

 

Comment faire pour que les managers de votre entreprise soient effectivement au « top » ?

 

 

Pour induire un changement dans une organisation, il faut insuffler l’envie de changer.


Cette envie de changer est au centre de la capacité de toute entreprise à s’adapter en permanence. Il est de la responsabilité de la direction de mettre en place des actions de développement managérial, insufflant l’envie de changer.

 

Quelles sont les principales raisons d’échec des actions de développement managérial ?

 

De nombreuses entreprises mettent en place des actions (souvent des formations) pour développer les compétences managériales et le leadership de leurs managers.

 

Si, sur le papier, ces actions sont fort prometteuses, elles s’avèrent plutôt décevantes, d’un point de vue des résultats.

 

En effet, lorsqu’on interviewe les bénéficiaires des actions de développement managérial pour lesquels les résultats sont décevants, voici quelques verbatim qui illustrent les principales raisons d’échec :

  • « Je n’ai pas demandé cette formation, j’ai eu le sentiment de la subir et je n’ai pas du tout réussi à me mettre dedans ! »
  • « La formation était beaucoup trop générale, déconnectée du terrain : j’ai l’impression d’avoir perdu mon temps. »
  • « Un séminaire super intéressant … mais en repartant, je n’ai pas de clé concrète pour appliquer dans mon quotidien »
  • « J’aurai bien voulu, après l’assessment, avoir la possibilité de disposer d’entretiens avec le coach pour savoir si j’allais dans la bonne direction. Bref, j’aurai aimé avoir du suivi. »

 

Les 3 facteurs clés de succès pour hisser vos managers au top ?

Lorsqu’on analyse les retours des actions en développement managérial, on peut en déduire ces 3 facteurs clés de succès :

 

Le premier facteur clé pour insuffler le changement et donc le progrès est l’adhésion du bénéficiaire.

 

On peut proposer des actions mais elles doivent être pleinement acceptées et souhaitées par le bénéficiaire.

 

En cas de freins, la passivité, voire le rejet et, par voie de conséquence, l’absence de résultats, sont prévisibles.

 

Le second facteur clé est de susciter l’intérêt du bénéficiaire et d’y répondre.

 

Pour des managers, ce qui a trait à la connaissance de soi suscite un véritable intérêt.

 

La connaissance de soi est un moment particulier, souvent en « rupture », en regard de l’énergie pour faire face au quotidien.

 

En outre, « cet exercice » se prête assez facilement à l’élaboration d’un plan de progrès individuel.

 

La connaissance de soi contribue à une prise de recul.

 

La prise de recul par rapport à son quotidien est toujours bénéfique.

 

Elle permet :

  • de faire des liens profitables,
  • d’appréhender les situations sous un autre jour,
  • de trouver des idées d’actions pour faire avancer les projets.

 

 

Le troisième facteur clé est la motivation : c’est grâce à la motivation dans le temps que le bénéficiaire va aller au bout de ses actions de progrès.

 

Sans suivi, le quotidien nous rattrape pour nous remettre dans le chemin confortable et tellement connu de ce que l’on a l’habitude de faire.

 

Les programme de développement managérial satisfont à ces facteurs clés de succès.

 

Ils permettent de développer et/ou renforcer les compétences de savoir-être.


L’impact de tels programmes s’étendent bien au-delà des bénéficiaires. Les collaborateurs sont sollicités (sur très peu de temps). Outre les résultats sur le renforcement managérial, on constate, à l’issue de ces programmes des résultats liés à un accroissement de l’engagement des collaborateurs.

 

Vous souhaitez en savoir plus, et vous aussi renforcer votre management ?

 

Prenez rendez-vous avec Joceline HAMON, directrice du cabinet ALEC Coaching, pour un entretien téléphonique. Vous pourrez explorer sur les possibilités de renforcer votre management dans votre contexte et les résultats que vous pourriez en tirer !

 

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *