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Le bonheur au travail n’existe pas

Des vagues de burn-out, de bore-out et de brown-out ont rythmé l’actualité sur la souffrance au travail. En 2016, la France se classait en douzième position sur quinze dans le baromètre Edenred-Ipsos qui établit un diagnostic précis de l’opinion des salariés sur leurs conditions de travail.

 

La même année, la France se retrouvait également tout en bas du classement  dans la 1ère étude mondiale sur l’engagement des collaborateurs et l’environnement de travail de Steelcase – Ipsos. Enfin, une étude plus récente de l’institut de sondage Gallup (‘State of the Global Workplace, 2017) confirme que les salariés français sont en effet parmi les plus désengagés au travail en Europe de l’Ouest.

 

Avec une moyenne européenne autour de 10%, seuls 6% de français se disent engagés au travail. La France partage l’avant dernier rang du classement avec l’Espagne, l’Italie les succède. A titre de comparaison, 33% des salariés aux Etats-Unis se disent très engagés. Un dernier chiffre : dans cette étude, 25% des français se considèrent comme franchement désengagés au travail.

 

Ces situations poussent les DRH, les managers, les dirigeants, les sociologues, et bien d’autres acteurs à réfléchir à la question du bonheur en entreprise.

 

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Quelle est l’équation du bonheur ?

 

Une des solutions qui a retenu une grande attention est l’arrivée de Chief happiness officers (CHO), les responsables du « bonheur » en entreprise. Le 9 octobre 2018 ont eu lieu les premiers Awards du bien-être au travail à Paris.

 

Une grande première lors de laquelle Laurence Vanhée, devenue incontournable, ancienne CHO au ministère de la sécurité sociale belge et auteure du livre intitulé « Happy RH : le bonheur au travail, rentable et durable », s’est exprimée. Elle invite les entreprises et autres parties prenantes à « réinventer notre façon de travailler et remettre l’humain au centre des préoccupations »[1].

 

L’équation est la suivante : un salarié épanoui est un salarié plus engagé, plus créatif, en meilleure santé, plus coopératif et fidèle.

 

Ou encore :

Autonomie + responsabilités = bonheur au travail + performance pour l’entreprise  selon la formule revisitée du cabinet de conseil de Laurence Vanhée (‘Happyformance’, qui parle de Liberté à la place d’Autonomie dans la formule originale).

L’objectif : attirer et retenir les talents, mettre en place les conditions pour obtenir une meilleure productivité.

 

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Quand bonheur = performance…

 

Les collaborateurs et surtout des jeunes générations veulent à présent se sentir bien au travail et les entreprises tentent de répondre à cette attente. Qu’on ne s’y trompe pas, il ne s’agit pas, pour les entreprises, d’une démarche à vocation uniquement humaniste. Comme on le note ci-dessus, il s’agit bien d’assurer la performance de l’entreprise.

 

Une étude conduite conjointement entre Harvard et le MIT nous donne même des statistiques : un employé heureux est deux fois moins susceptible d’être malade, six fois moins absent, 31% plus productif et 55% plus créatif.

 

Pour nombre d’entreprises, recruter un CHO est avant tout un élément de leur marque employeur, de leur marketing : « Venez chez nous, nous nous préoccupons de votre bonheur : la preuve, nous avons un CHO ! »

 

… Il faut tout de même ne pas oublier certaines variables

 

Cette nouvelle fonction de responsable du bonheur au travail est parfois mise en doute, pour ne pas dire tournée en dérision. Certains sceptiques parlent même d’une stratégie pour contenir le burn-out des employés le plus longtemps possible ! Danièle Linhart, sociologue du travail, est l’une des critiques les plus acerbes de la démarche.

 

Outre le manque de sincérité qu’elle observe chez certains employeurs qui recrutent des CHO et le communiquent, de telles démarches s’inscrivent dans l’amoindrissement de la frontière entre vie privée et vie professionnelle se désole la chercheuse. La démarche, pratiquée à mauvais escient, peut être détournée afin de délégitimer les critiques et plaintes des employés, craint-elle.

 

Se contenter d’embaucher un CHO sans s’assurer que le management soit à la hauteur ou sans instaurer une politique sociale cohérente est une démarche vouée au mieux à des résultats mitigés, au pire à l’échec.

 

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Ah, le bonheur

 

Si on laisse de côté la sincérité de telles démarches et la cohérence avec ces autres variables clés de l’équation, une question de fond se pose tout de même. Le bonheur est-il vraiment le concept à aborder ?

 

Le bonheur est la quête de toute une vie, la conception que chacun s’en fait n’est bien évidemment pas la même pour tous. Améliorer le bonheur de chacun ne peut se faire avec des solutions identiques et revêt d’un caractère très personnel. Le bien-être semble être un concept bien plus concret.

 

Nous vous proposons de vous attardez plutôt sur les facteurs de bien-être au travail sur lesquels les dirigeants, les managers, et les DRH peuvent concrètement agir.

 

[1] http://courriercadres.com/evenements/initiatives/awards-du-bien-etre-au-travail-cest-bien-plus-profond-quinstaller-un-babyfoot-09102018

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